Teilzeitarbeit #
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möchten ihre Arbeitszeit gerne reduzieren, um mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, einem Hobby nachzugehen oder einfach um mehr Freizeit zu haben. Eine Möglichkeit, hierzu bietet die Teilzeitarbeit. Welche Voraussetzungen hierfür gelten und wie der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen ist, wird im Folgenden erläutert:
Gesetzlich geregelt ist die Teilzeitarbeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Unter folgenden Voraussetzungen kann eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen:
- Das Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen.
- Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (z.B. per E-Mail) gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
- Beim Arbeitgeber müssen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer beschäftigt sein (Auszubildende werden nicht mitgezählt).
Lies: § 8 TzBfG
Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Teilzeitarbeit nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt beispielsweise vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würden oder unverhältnismäßige Kosten verursacht würden.
Lies: § 8 Abs. 4 TzBfG
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren konkrete Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, so verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Lehnt der Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit ab, so besteht für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor den Arbeitsgerichten zu klagen. Der Arbeitgeber muss einen der vorgenannten betrieblichen Gründe nachweisen, die gegen eine Verringerung der Arbeitszeit sprechen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss selbst keine Begründung für die Verringerung der Arbeitszeit liefern.
Lies: § 8 Abs. 5 TzBfG
Für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ist zu beachten, dass auf eine Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung grundsätzlich kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitgeber muss einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer allerdings bei Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen, sofern der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber den Wunsch geäußert hat, seine Arbeitszeit wieder zu verlängern.
Lies: § 9 TzBfG
Möchte die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nur vorübergehend in Teilzeit arbeiten, besteht auch die Möglichkeit, sogenannte Brückenteilzeit zu vereinbaren. Hierbei wird von vorneherein ein Zeitraum vereinbart, in welchem die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer vorübergehend die Arbeitszeit verringert. Nach Beendigung dieses Zeitraums erfolgt eine Rückkehr zu der vorherigen Arbeitszeit automatisch (weitere Informationen siehe unten).
Soll die Arbeitszeit nach Abschluss einer Teilzeitvereinbarung erneut verringert werden, so ist dies erst nach Ablauf von zwei Jahren seit dem letzten Antrag möglich.
Lies: § 8 Abs. 6 TzBfG
Mehr Informationen zum Thema Teilzeitarbeit finden sich auf der Website des Bundesarbeitsministeriums.
Elternzeit #
Wenn sich Eltern intensiv der Erziehung und Pflege ihrer kleinen Kinder widmen möchten, besteht die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen. Dies ist eine unbezahlte Auszeit vom Beruf und für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren. Nach Ablauf der Elternzeit können Eltern in der Regel an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Zudem genießen Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen, einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen ist eine Kündigung mit vorheriger Zustimmung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde möglich, vgl. § 18 Abs. 1 BEEG.
Unter folgenden Voraussetzungen kann Elternzeit gewährt werden:
- Der Antragsteller/die Antragstellerin ist Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin.
- Der Antragsteller/die Antragstellerin betreut und erzieht das Kind selbst.
- Der Antragsteller/die Antragstellerin lebt mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt.
- Das Kind ist noch nicht drei Jahre alt bzw. zwischen drei und acht Jahre alt.
- Der Antragsteller/die Antragstellerin ist maximal 32 Stunden die Woche erwerbstätig.
Wird die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes beansprucht, so kann sie maximal für einen Zeitraum von 24 Monaten genommen werden.
Lies: § 15 BEEG
Die Elternzeit muss gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden. Dazu gelten zwei unterschiedliche Fristen:
- Für den Zeitraum bis zum dritten Geburtstag des Kindes muss die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit angezeigt werden.
- Für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag muss die Elternzeit spätestens 13 Wochen vorher angezeigt werden.
Wird eine der vorgenannten Fristen versäumt, beispielsweise weil der Antrag zu spät gestellt wird, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit entsprechend nach hinten. Es ist jedoch nicht erforderlich einen neuen Antrag auf Elternzeit gegenüber dem Arbeitgeber einzureichen.
Lies: § 16 BEEG
Es besteht auch die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Die wöchentliche Arbeitszeit darf dabei 32 Wochenstunden jedoch nicht überschreiten. Um während der Elternzeit einen Anspruch auf Teilzeitarbeit zu haben, müssen zusätzlich die Voraussetzungen des § 8 TzBfGvorliegen (siehe oben). Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, dass er eine Beschäftigung in Teilzeit ermöglicht. Ist der Arbeitgeber auch ohne die vorliegenden Voraussetzungen des § 8 TzBfG mit einer Tätigkeit in Teilzeit während der Elternzeit einverstanden, so können sich die Parteien individuell einigen.
Pflegezeit #
Durch die Pflegzeit besteht für Beschäftigte die Möglichkeit, sich für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten vollständig oder teilweise von der Arbeit freistellen zu lassen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.
Um einen Anspruch auf Pflegezeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Anspruchsteller/die Anspruchstellerin muss sich in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis befinden.
- Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung.
- Beim Arbeitgeber müssen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein.
- Die Pflegebedürftigkeit muss durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachgewiesen werden.
- Es muss eine schriftliche Ankündigung gegenüber dem Arbeitgeber spätestens zehn Tage vor Beginn der Pflegezeit erfolgen.
Lies: § 3 Abs. 1 – 3 PflegeZG
Die Pflegezeit muss in einem zusammenhängenden Zeitabschnitt genommen werden. Eine Aufteilung in mehrere, zeitlich voneinander getrennte Abschnitte ist nicht möglich. Wird die Pflegezeit zunächst für einen kürzeren Zeitraum als sechs Monate in Anspruch genommen, kann diese bis zur Höchstdauer von sechs Monaten verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt oder ein Wechsel der Pflegeperson aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Sobald der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar wird, endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Es besteht die Pflicht, die veränderten Umstände gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Möchte der bzw. die Beschäftigte die Pflegezeit aus anderen Gründen vorzeitig beenden, ist dies nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.
Um während der Pflegezeit den Lebensunterhalt der pflegenden Person abzusichern, besteht ein Anspruch auf ein zinsloses Darlehen. Das Darlehen muss beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragt werden.
Lies: § 3 Abs. 1 FPfZG
Beschäftigte, die Pflegezeit in Anspruch nehmen, genießen einen besonderen Kündigungsschutz. So kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Inanspruchnahme der Pflegezeit grundsätzlich nicht kündigen. Nur ausnahmsweise ist dies mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.
Mehr Informationen finden sich auf der Website des Bundesgesundheitsministeriums.
Familienpflegezeit #
Die Familienpflegezeit dient ebenfalls der besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Angehörige, die einen nahen Angehörigen pflegen, können sich für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten teilweise von der Arbeit freistellen lassen. Im Unterschied zur Pflegezeit besteht ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit nur bei Arbeitgebern mit in der Regel 25 oder mehr Beschäftigten. Auch die Rechtsfolgen der Pflegezeit und Familienpflegezeit unterscheiden sich teilweise.
Für die Inanspruchnahme der Familienpflegezeit gelten folgende Voraussetzungen:
- Der Antragsteller/die Antragstellerin ist in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis beschäftigt.
- Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung.
- Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt während der Familienpflegezeit mindestens 15 Stunden.
- Beim Arbeitgeber sind in der Regel 25 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende werden nicht mitgezählt).
- Die Höchstdauer der Familienpflegezeit darf 24 Monate nicht überschreiten.
Lies: § 2 FPfZG
Die Absicht, Familienpflegezeit zu nehmen, muss gegenüber dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich angekündigt werden. In der Erklärung muss angegeben werden, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeit in Anspruch genommen werden soll. Auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeiten ist anzugeben. Der Arbeitgeber und der bzw. die Beschäftigte müssen über die Verringerung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung treffen. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen muss der Beschäftigte durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen.
Auch Arbeitnehmer, die bei Arbeitgebern mit weniger als 25 Beschäftigten arbeiten, haben die Möglichkeit, Familienpflegezeit zu beantragen. Allerdings besteht in diesem Fall kein Rechtsanspruch auf die Gewährung von Familienpflegezeit seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann den Antrag innerhalb von vier Wochen nach Zugang entweder zustimmen oder ablehnen. Im Falle der Ablehnung ist eine Begründung erforderlich.
Lies: § 2a Abs. 5a FPfZG
Arbeitnehmer, die Familienpflegezeit beantragen, genießen ebenso besonderen Kündigungsschutz, wie Arbeitnehmer die Pflegezeit beantragen. Die Voraussetzungen für eine Kündigung sind daher die gleichen (siehe oben).
Lies: § 2 Abs. 3 FPfZG i.V.m. § 5 PflegeZG
Es besteht auch die Möglichkeit, Pflegezeit und Familienpflegezeit zu kombinieren. So kann beispielsweise nach der sechsmonatigen Höchstdauer der Pflegezeit, Familienpflegezeit beantragt werden. Zu beachten ist, dass die Zeiträume nahtlos ineinander übergehen müssen. Es darf also keine zeitliche Unterbrechung zwischen Pflegezeit und Familienpflegezeit liegen. Auch die Höchstdauer von insgesamt 24 Monaten darf nicht überschritten werden. Beantragt ein Arbeitnehmer nach sechs Monaten Pflegezeit zusätzlich Familienpflegezeit, kann er dies noch für einen Zeitraum von 18 Monaten tun.
Lies: § 2a Abs. 1 FPfZG
Auch während der Familienpflegezeit können Beschäftigte vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) ein zinsloses Darlehen erhalten. Das Darlehen ist grundsätzlich innerhalb von 48 Monaten nach Beginn der Freistellung zurückzuzahlen. Sollte dem Arbeitnehmer eine Rückzahlung nicht möglich sein, besteht die Möglichkeit eines Zahlungsaufschubs. Mit dem Familienpflegezeit-Rechner des BAFzA kann der ungefähre Auszahlungsbetrag des Darlehens zu ermittelt werden.
Zusätzliche Informationen finden sich auf der Website des BAFzA und unter www.wege-zur-pflege.de.
Brückenteilzeit #
Seit dem 01.01.2019 gibt es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, zeitlich befristet in Teilzeit zu gehen. Nach Ablauf des Zeitraums besteht ein Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit. Dieses Konzept wird Brückenteilzeit genannt. Es soll Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor schützen in der sogenannten „Teilzeitfalle“ zu landen. Nach alter Rechtslage war es für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer mitunter kompliziert, von Teilzeit in Vollzeit zu wechseln, da kein Rechtsanspruch darauf bestand. Der Arbeitgeber musste bei der Besetzung von Vollzeitstellen bereits bei sich Beschäftigte zwar bevorzugt berücksichtigen, aber nur, wenn diese für die Stelle gleich geeignet waren. Die Beweislast hierfür lag bisher bei den Arbeitnehmern. Das Gesetz zur Einführung der Brückenteilzeit schafft diesem Problem Abhilfe.
Unter folgenden Voraussetzungen kann eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum verringert wird:
- Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten.
- Der für die Verringerung begehrte Zeitraum beträgt mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre.
- Beim Arbeitgeber sind in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, steht die zeitliche befristete Teilzeitarbeit nur jedem 15. Arbeitnehmer zu.
Lies: § 9a TzBfG
Für die Antragstellung beim Arbeitgeber gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der normalen Teilzeit (siehe oben).
Lies: § 9a Abs. 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG
Neben dem Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit wurde auch die Darlegungs- und Beweislast für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die in zeitlich nicht begrenzter Teilzeit arbeiten und gerne mehr arbeiten möchten. Seit dem 01.01.2019 trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Gleichgeeignetheit eines bisher in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers bzw. Arbeitnehmerin. Das heißt, dass fortan der Arbeitgeber den Nachweis führen muss, warum er einen Teilzeitbeschäftigten nicht für gleich geeignet hält, wenn er die ausgeschriebene Stelle mit einem externen Bewerber oder einer externen Bewerberin besetzt.
Lies: § 9 Nr. 2 TzBfG
Zur Brückenteilzeit finden sich weitergehende Informationen auf der Website des Bundesarbeitsministeriums oder auch in der Broschüre mit dem Titel Teilzeit – Alles was Recht ist.
Altersteilzeit #
Die Altersteilzeit schafft die Möglichkeit, den Übergang zwischen Arbeitsleben und Ruhestand sowohl für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber möglichst angenehm zu gestalten. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können sich durch die Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf den Ruhestand vorbereiten und Arbeitgebern bietet es die Möglichkeit, weiterhin von der Erfahrung und Expertise älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu profitieren.
Auf Altersteilzeit besteht jedoch kein Rechtsanspruch. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer kommt auf freiwilliger Basis zustande. In vielen Betrieben ist die Altersteilzeit jedoch durch Betriebsvereinbarungen oder durch Tarifvertrag geregelt.
Die Inanspruchnahme von Altersteilzeit ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglich, die
- 55 Jahre oder älter sind und
- die in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit wenigstens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren.
Die bisherige wöchentliche Arbeitszeit und das Gehalt werden bei der Altersteilzeit um die Hälfte halbiert. Dabei wird die versicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne des SGB III fortgesetzt und der Arbeitgeber ist verpflichtet das Gehalt aufzustocken und zusätzlich Beiträge zur Rentenversicherung zu leisten. Jedoch maximal für einen Zeitraum von sechs Jahren.
Zusätzliche Informationen finden sich auf der Website des Bundesarbeitsministeriums oder auf der Website der Deutschen Rentenversicherung.